Im Falle der Verhängung einer disziplinarischen Maßnahme kann der Arbeitnehmer die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht anfechten, und häufig stehen die Gerichte auf Seiten des Arbeitnehmers aufgrund unzureichend ausgearbeiteter Dokumentation zu den disziplinarischen Maßnahmen. In diesem Artikel werden wir detaillierter darlegen, wie man unserer Meinung nach die gerichtliche Aufhebung einer dem Arbeitnehmer auferlegten Maßnahme vermeiden kann.
Feststellung des Verstoßes und Festlegung der Schwere der Maßnahme
Zunächst sollten Sie bei der Feststellung eines Verstoßes die Fakten dokumentieren und auf die Unterlagen verweisen, mit denen der Arbeitnehmer unterzeichnet vertraut gemacht wurde. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt keine spezielle Form zur Dokumentation fest; es kann sich sowohl um ein internes Memo als auch um eine Beschwerde eines Vorgesetzten handeln. Erstellen Sie ein Protokoll über den Verstoß, das Informationen über den Vorfall, die betroffene Person, den Ort und die Zeit des Verstoßes enthält. Geben Sie auch Verweise auf lokale Vorschriften, die Stellenbeschreibung und den Arbeitsvertrag als Begründung für den Verstoß an.
Wichtig ist, dass der Verstoß aus rechtlicher Sicht und nicht aus subjektiver Sicht betrachtet wird. Überprüfen Sie, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Handlung zu vollziehen oder zu unterlassen, für die Sie die Maßnahme festlegen. Beispielsweise kann es nicht gerechtfertigt sein, eine disziplinarische Maßnahme zu verhängen, weil der Mitarbeiter an einer nicht verpflichtenden Schulung, die nicht mit seinen dienstlichen Pflichten zusammenhängt, nicht teilgenommen hat oder weil er sich nicht auf einen Bericht bei einer Videokonferenz vorbereitet hat, wenn die Frist für den Bericht noch nicht abgelaufen war und es sich um eine nicht geplante Besprechung handelte, bei der nicht auf eine Anwesenheit im Büro hingewiesen wurde.
- Bestimmung des Dritten Kassationsgerichts ordentlicher Gerichtsbarkeit vom 22.06.2022 Nr. 88-9322/2022
- Bestimmung des Ersten Kassationsgerichts ordentlicher Gerichtsbarkeit vom 02.10.2023 Nr. 88-30621/2023
Stellen Sie zudem sicher, dass der Arbeitnehmer die reale Möglichkeit hatte, seinen Pflichten nachzukommen. Der Faktor Schuld ist wichtig; falls dieser fehlt, informieren Sie die Personalabteilung und die Geschäftsleitung darüber. In diesem Fall wird nicht empfohlen, eine disziplinarische Maßnahme zu verhängen. Ein Beispiel: Ein Jurist hat aus der Nichterbringung von Dokumenten durch eine andere Abteilung die Klagefrist versäumt.
- Bestimmung des Achten Kassationsgerichts ordentlicher Gerichtsbarkeit vom 06.12.2022 Nr. 88-22851/2022
Fordern Sie schriftliche Erklärungen vom Arbeitnehmer an
Nachdem Sie den Verstoß festgehalten haben, geben Sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, dies unterzeichnet zur Kenntnis zu nehmen, und bitten Sie ihn um ein separates Dokument mit Erklärungen. Die Gerichte vertreten die Auffassung, dass Informationen schriftlich und unterzeichnet angefordert werden müssen, in der Praxis gibt es Fälle, in denen eine mündliche Ablehnung der Aussage vor Zeugen nicht als angemessene Vorgehensweise zur Anforderung von Erklärungen angesehen wurde.
- Bestimmung des Neunten Kassationsgerichts ordentlicher Gerichtsbarkeit vom 22.06.2022 Nr. 88а-5074/2022
Es ist ebenfalls notwendig, dem Arbeitnehmer ein Exemplar des Dokuments über die Feststellung des Verstoßes zu übergeben. Dies sollte entweder persönlich geschehen oder durch Vorlesen vor Zeugen erfolgen und an die im Arbeitsvertrag angegebene Adresse des Arbeitnehmers gesendet werden. Beachten Sie, dass die Gerichte die Zusendung des Dokuments auf die zweite Weise als Verstoß ansehen, wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist oder sich im Urlaub befindet.
Geben Sie an, wem und in welchem Zeitraum die Erklärung zugesendet werden muss. Der Arbeitnehmer hat dafür zwei Arbeitstage Zeit (ohne den Tag der Zustellung; eine Verkürzung der Frist ist nicht zulässig). Eilen Sie nicht bei der Dokumentation; aus Erfahrung sind die Gerichte hinsichtlich der Form der Protokolle sehr streng. Denken Sie auch daran, dass die Weigerung, Erklärungen abzugeben, kein Muss, sondern ein Recht des Arbeitnehmers ist.
Halten Sie die Frist von einem Monat für die Ausstellung der Maßnahme ab dem Zeitpunkt der Feststellung des Verstoßes ein. In diese Frist sind Krankheitszeiten, Urlaube und die Zeit für die Stellungnahme der Gewerkschaft nicht einbezogen. Berücksichtigen Sie, dass der Zeitpunkt der Entdeckung des Verstoßes durch den Arbeitgeber dem Zeitpunkt der Entdeckung des Verstoßes durch den direkten Vorgesetzten des Arbeitnehmers gleichgesetzt wird.
Ein Beispiel: Wenn ein Auftrag nicht fristgerecht erledigt wird, ist der erste Tag der Verzögerung der Tag der Entdeckung für den Arbeitgeber, da er über ein solches Versäumnis informiert sein sollte. Wenn ein Verstoß jedoch nur durch eine interne Untersuchung festgestellt werden kann, wird der Tag der Entdeckung als Datum des Aktes der Kommission behandelt.
- Bestimmung des Ersten Kassationsgerichts ordentlicher Gerichtsbarkeit vom 05.07.2021 Nr. 88-14938/2021
Vergleichen Sie den Schaden durch den Verstoß und die Auswahl der Art der Maßnahme.
Wir empfehlen, eine Dienstuntersuchung durchzuführen, um die Verdienste des Arbeitnehmers vor dem Verstoß zu bewerten. Befragen Sie Kollegen, erstellen Sie eine Zusammenfassung der Arbeitsergebnisse und halten Sie den durch den Verstoß verursachten Schaden fest und wie er behoben werden musste. Dokumentieren Sie dies in einem separaten Dokument und wählen Sie anhand dessen die Art der disziplinarischen Verantwortung aus.
Denken Sie daran, dass das Arbeitsgesetzbuch nur drei Arten von Verantwortung vorsieht: Verwarnung, Tadel und Entlassung. Vermeidbare Formulierungen wie „strenger Tadel“ empfehlen wir zu umgehen, da ein solcher Begriff nicht im Arbeitsgesetzbuch enthalten ist; verwenden Sie stattdessen „Tadel“. Die Gerichte könnten eine Präfixierung als Verstoß betrachten. Beachten Sie, dass die Typen von der mildesten zur strengsten Maßnahme angeordnet sind. Wenn der Arbeitnehmer Ihnen mitteilt, dass ihn ein Kollege vertreten wird, halten wir es für unangemessen, dafür einen Tadel auszusprechen; in diesem Fall wäre eher eine Verwarnung angebracht. Bedenken Sie jedoch, dass das Vorhandensein von Alkoholmissbrauch, ein Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften oder der Verlust wichtiger Dokumente als grobe Verstöße gelten und dass man selbst im Falle der ersten disziplinarischen Maßnahme nicht zwingend mit einer Verwarnung auskommen muss.
Disziplinarische Maßnahmen dürfen nur durch einen Erlass verhängt werden; andere Dokumente oder deren Kombinationen haben keine rechtliche Gültigkeit.
- Bestimmung des Dritten Kassationsgerichts ordentlicher Gerichtsbarkeit vom 01.03.2023 Nr. 88-3503/2023
Wir empfehlen, im Erlass Folgendes anzugeben: Art der Maßnahme; Datum, Ort und Umstände des Verstoßes; Beschreibung des Verstoßes; die Bestimmungen lokaler Vorschriften, des Arbeitsvertrags und der Stellenbeschreibung, die der Arbeitnehmer verletzt hat; die Gründe, warum die Art der Maßnahme gewählt wurde. Fügen Sie dem Erlass alle Dokumente hinzu, die vor seiner Ausstellung erstellt wurden (Berichte, Befragungen von Mitarbeitern, Erklärungen, Ergebnisse der Überprüfung). Informieren Sie den Arbeitnehmer über den Erlass in Gegenwart von Zeugen und lassen Sie ihn unterzeichnen.
- Bestimmung des Ersten Kassationsgerichts ordentlicher Gerichtsbarkeit vom 17.01.2022 Nr. 88-138/2022